Как оценить эффективность военной службы?



Как оценить эффективность военной службы?

oboznik.ru - Как оценить эффективность военной службы?

Введенная недавно система награждения лучших офицеров "министерской премией" вызывает самые неоднозначные мнения и в войсках, и в центральном аппарате Министерства обороны Российской Федерации, и в средствах массовой информации. Исходя из первоначального замысла руководства Министерства обороны Российской Федерации система отбора кандидатов на получение указанной премии должна была исключать "усмотрение командира": по мнению, высказанному в 2008 г. Л. Куделиной, "…определять кандидатов на премирование во избежание субъективизма должен не командир воинской части, а офицерское собрание как коллегиальный орган"*(1).

Однако про прошествии недолгого времени даже в официальных изданиях Министерства обороны Российской Федерации стали публиковаться высказывания, подобные нижеприведенному: "…премирование, при котором одни офицеры будут целый год получать втрое больше других, может внести раздрай в офицерские коллективы"*(2).

Военными юристами также отмечалось, что предложенный вариант премирования офицеров не совсем совершенен. В частности, профессор В.М. Корякин указывал, что "…чрезмерное увлечение лишь материальной стороной дела может породить такие нежелательные явления в воинской среде, как корыстолюбие, меркантилизм, когда мерилом всего и вся становятся деньги"*(3). Почти 10 лет назад профессор А.Т. Вахидов утверждал, что при комплектовании вооруженных сил на добровольной (контрактной) основе доминирование для военнослужащих такого стимула, как денежное довольствие, влечет за собой значительное ухудшение морально-нравственного состояния армии*(4).
Однако реалии нашего времени говорят о том, что система материального стимулирования офицерского состава Вооруженных Сил Российской Федерации будет являться доминирующей.
Ранее один из авторов настоящей статьи, занимаясь правовыми вопросами стимулирования военно-служебной деятельности, вел речь о том, что стимулирование исполнения обязанностей военной службы должно быть направлено на создание и существование такого правового режима, при котором достижение государственно-значимых (общественно полезных) целей военной службы обеспечивается добросовестным исполнением военнослужащими своих обязанностей, основанным на достижении баланса удовлетворения как публичных, так и собственных интересов*(5).
Иными словами, офицер, стремясь добиться получения желаемого вознаграждения, безусловно, имеет желание за его счет решить какие-то свои материально-бытовые проблемы (которых, как известно, у каждого офицера более чем достаточно), причем в гораздо меньший срок, чем не получая премию. Но при этом служебное рвение офицера, "подогреваемое" вожделенной денежной суммой, имеет и важное значение для Вооруженных Сил Российской Федерации - улучшается боевая подготовка подразделения, повышается воинское мастерство подчиненных и совершенствуются навыки владения военной техникой.
При этом, по всей видимости, очевидна необходимость дифференцированного подхода к формированию системы материального стимулировании. По мнению авторов, для этого следует изначально разработать общую методику всесторонней оценки качества исполнения обязанностей всеми офицерами Вооруженных Сил Российской Федерации и частные методики - по родам и видам войск.
Министерством обороны Российской Федерации уже была предпринята попытка систематизировать порядок отбора лучших офицеров - были изданы указания первого заместителя Министра обороны Российской Федерации от 10 сентября 2009 г. N 553/1/2398. Однако в большей степени они регулируют вопросы критериев оценки управления объединением, соединением, воинской частью, кораблем, и в меньшей - непосредственно конкретных офицеров. Возможно, имеет смысл на основе уже имеющихся действующих систем материального стимулирования (не только государственных служащих, но и работников коммерческих организаций) разработать методики оценки офицеров по следующим категориям:
- руководители, заместители руководителей органов военного управления;
- командиры (начальники) подразделений, воинских частей, соединений, объединений;
- научно-педагогические работники;
- слушатели, адъюнкты и докторанты военно-учебных заведений.
По мнению авторов, в целях безусловного исполнения в войсках Инструкции по организации и проведению переводов офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации к новому месту военной службы (указания Министра обороны Российской Федерации от 16 ноября 2009 г. N 205/2/778*(6)) премией должны поощряться все без исключения перечисленные категории офицеров.
В связи с тем что в основе премирования лежит экономическая составляющая, целесообразно оценивать эффективность служебной деятельности способами математического моделирования, в которых используются рейтинговые системы, балловая оценка, статистические данные и др.
Интересной представляется методика оценки лучших офицеров Воздушно-десантных войск, представляемых к награждению деньгами. Кратко ее можно охарактеризовать следующим образом.
В основе методики лежит рейтинговая система, при этом каждый критерий оценки оценивается по баллам (за определенные показатели баллы увеличиваются, причем дифференцированно, за определенные - уменьшаются).
В качестве критериев выступают следующие:
- участие в боевых действиях и миротворческих операциях (участие с невыполненной боевой задачей понижает баллы);
- выполнение программы прыжков с парашютом (как лично, так и в составе подразделения), при этом получение травм при прыжках понижает баллы;
- оценка подчиненного подразделения в ходе проверок по среднему баллу (неудовлетворительный средний балл по итогам проверок снижает балл рейтинга);
- уровень личной подготовленности (неудовлетворительная оценка снижает балл);
- наличие классной квалификации (понижение квалификации в проверяемый период понижает балл);
- участие в различных войсковых состязаниях, конкурсах (чем выше занятое место, тем больше баллов);
- личная недисциплинированность (неснятое дисциплинарное взыскание лишает офицера возможности быть представленным к награждению деньгами*(7));
- состояние воинской дисциплины в подчиненном подразделении (наличие грубых дисциплинарных проступков понижает балл).
Общий рейтинг офицеров рассчитывается дифференцированно - с использованием повышающих коэффициентов. Наибольший коэффициент применяется в отношении командиров подразделений, наименьший - в отношении офицеров, не имеющих в подчинении личный состав.
В качестве сравнения авторы предлагают читателю оценить критерии, которые используют руководители коммерческих организаций при оценке эффективности труда своих работников при принятии решении об их материальном вознаграждении, основанные на западных экономических разработках*(8).
Стимулирование инноваций. Если рационализаторское предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.
Оплата за квалификацию. Платят не за то, что работник делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и число освоенных специальностей.
Система Скэнлона - направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции.
Система Ипрошеара - основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человекочасах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Результаты повышения производительности измеряются не в денежных суммах, а в единицах затрат рабочего времени.
Безусловно, воинский труд далек от экономических показателей эффективности труда в различных сферах производства. На основании мнений многих офицеров, высказанных как в личной беседе, так и в средствах массовой информации, по поводу результатов работы новой системы премирования в 2009 г. (высказывались мнения весьма различные: "командир всегда своих протолкнет", "а что тут думать, кого премировать - кого-нибудь выберем, а потом на всех поделим", "у нас тем, кто премии получают, гаражи сожгли"), авторы попытались выработать наиболее общие критерии, по которым максимально объективно (в цифрах) оценить результаты служебной деятельности офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации*(9):
- процент от общего числа подчиненных, добившихся по всем показателям, подлежащим оценке, отличных и хороших результатов (критерий - требовательность, воинское мастерство, личная примерность. Данный критерий - наиболее сложный для подсчета, так как предполагает необходимость изучить оценочные показатели физической, огневой, строевой, боевой и иной подготовки у каждого подчиненного);
- процент от общего числа подчиненных, не имеющих неснятых дисциплинарных взысканий за дисциплинарные проступки (критерий - способность поддерживать воинскую дисциплину во вверенном подразделении);
- процент от общего числа подчиненных, не имеющих неснятых дисциплинарных взысканий за дисциплинарные проступки, наложенных вышестоящими командирами (начальниками) (данный критерий ограничивает возможности потенциального кандидата злоупотреблять своими дисциплинарными полномочиями, чтобы повысить свои шансы в конкурсе);
- процент от общего числа поданных на офицера жалоб, удовлетворенных вышестоящими командирами (начальниками) (критерий - умение сочетать требовательность к личному составу с заботой о нем);
- соотношение количества совершенных подчиненными дисциплинарных проступков в период личного руководства офицером своим подразделением и количества совершенных подчиненными дисциплинарных проступков в период, когда офицера замещало другое лицо (критерий - умение сформировать слаженный воинский коллектив и способность подготовить квалифицированных заместителей - потенциальный кадровый резерв);
- процент от общего количества среди офицеров данной воинской части частоты случаев исполнения обязанностей (временного замещения отсутствующего) вышестоящего командира (начальника) (критерий - готовность ко включению в резерв для назначения на высшую воинскую должность).
Приведенные критерии, безусловно, далеко не все из возможных, которые можно оценить количественными показателями. Как представляется авторам, если в перспективе материальная составляющая в военной службе офицера будет являться одним из основных средств, побуждающих его добиваться более высоких результатов в служебной деятельности, то и оценивать такую деятельность следует строго материальными - количественными - показателями. И, возможно, тогда на офицерском собрании командир, желая "протащить на премию" близкого к нему человека, не будет говорить фразы в стиле "да ладно, ну завалил он стрельбы, ну перевернулся у него БТР на полигоне, но ведь он нам в часть две машины с кирпичами для ремонта казарм пригнал - достойный ведь офицер!".

А.И. Тюрин,
кандидат юридических наук,
майор юстиции;

Н.В. Цыганкова,
кандидат юридических наук,
доцент Военной академии РВСН им. Петра Великого

"Право в Вооруженных Силах", N 6, июнь 2010 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) С 2009 года лучшие офицеры Вооруженных Сил РФ будут получать дополнительные ежемесячные надбавки // Рос. газ. 2008. 26 июня.
*(2) Пятков В., Васильев С., Лунев А. Резонанс в войсковом звене // Красная звезда. 2009. 15 янв.
*(3) Корякин В.М. Награждение офицеров деньгами: как избежать мздоимства (о некоторых проблемах, связанных с реализацией приказа Министра обороны Российской Федерации от 2 августа 2008 г. N 400) // Право в Вооруженных Силах. 2009. N 1. С. 33.
*(4) Вахидов А.Т. Организационно-правовые основы поступления граждан на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации: дис. … канд. юрид. наук. М., 1996. С. 161.
*(5) Тюрин А.И. Правовые основы стимулирования исполнения обязанностей военной службы военнослужащими, проходящими военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации: дис. … канд. юрид. наук. М., 2005. С. 13.
*(6) Авторы оставляют за рамками настоящей статьи комментарии упомянутых указаний.
*(7) По мнению авторов, такой подход разработчиков методики не совсем верен. Не секрет, что любой офицер в войсках может получить дисциплинарное взыскание, "попавшись под горячую руку командира", причем нарушения могут быть совершенно различными - от оторванной пуговицы на кителе (получил оперативную задачу и в спешке пришить не успел) до сна в неположенное время при исполнении обязанностей помощника дежурного по полку. Авторы настоящей статьи считают, что полностью лишать офицера возможности быть представленным к награждению деньгами следует только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания за совершение им грубого дисциплинарного проступка либо за ненадлежащий контроль за вверенным подразделением, а в иных случаях - ограничиться понижением рейтингового балла.
*(8) Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. N 5.
*(9) Так как основная масса офицерского состава - командиры или начальники, то за основу брались критерии их служебной деятельности при работе с личным составом, т.е. умение руководить.



Другие новости и статьи

« Тыловая обстановка при обороне крепости Порт-Артур. Ноябрь - декабрь 1904 г.

Мировая история: формирование индустриального общества. Становление в России индустриального общества: общее и особенное »

Запись создана: Пятница, 14 Сентябрь 2018 в 6:18 и находится в рубриках Новости, Современность, Финансовое.

Метки: ,



Поставщики морепродуктов лучший производитель тут
aquasistems.ru

Дорогие друзья, ждем Ваши комментарии!

Комментарии

Загрузка...

Контакты/Пресс-релизы