17 Ноябрь 2011

Актуальные вопросы реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора

oboznik.ru - Актуальные вопросы реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора

В настоящее время женщины составляют около 50% всех трудовых ресурсов нашей страны и преобладают среди представителей таких профессий, как инженеры, врачи, учителя, преподаватели, бухгалтеры. Их долевое участие в здравоохранении, торговле и общественном питании, социальном обеспечении, библиотечном деле, образовании и других отраслях превышает 80% всех занятых в этих областях деятельности.

По официальным данным Министерства обороны Российской Федерации, на 1 января 2010 г. в Вооруженных Силах Российской Федерации более 90 тыс. женщин служили на должностях офицеров, рядовых и сержантов во всех видах и родах войск; гражданский персонал представляли около 500 тыс. женщин. Выполняемые ими функции преимущественно административные, обслуживающие, инструкторские, медицинские.

Беременные женщины, женщины, имеющие детей, находятся под особой защитой государства. Обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав женщин является одним из приоритетных направлений надзора и контроля государственной инспекции труда, органов прокуратуры за соблюдением трудового законодательства, которое содержит систему гарантий, защищающих работниц от дискриминации в трудовой сфере. Причем защита прав военнослужащих женского пола в области охраны семьи, материнства и детства, помимо Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ, предусмотрена и Трудовым кодексом Российской Федерации*(1) (гл. 41) на основании п. 9 ст. 10 вышеназванного Закона.

Анализ возросшего числа поступающих в редакцию обращений, сведений, содержащихся на интернет-ресурсах*(2), свидетельствует, что проблема обеспечения трудовых прав работающих женщин продолжает оставаться достаточно острой. Проведенными вышеуказанными органами проверками выявлены значительные нарушения трудовых прав работающих женщин, в том числе в части охраны труда.

К наиболее типичным нарушениям трудовых прав женщин, выявляемым в ходе проверок трудового законодательства, в том числе и в Вооруженных Силах Российской Федерации, относятся: увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (нарушение ст. 261 ТК РФ); невыплата пособий по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком (нарушение ст. 255 ТК РФ); привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций (нарушение ст. 259 ТК РФ); непредоставление перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по желанию женщин ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы в организации (нарушение ст. 260 ТК РФ).

Серьезной проблемой остается вопрос принуждения беременных женщин к увольнению. В практике часто встречаются ситуации, когда работодатель, буквально заставляя беременную женщину написать заявление на увольнение по собственному желанию, утверждает, что в случае отказа уволит ее за неисполнение трудовых обязанностей.

ТК РФ защищает беременных женщин даже в случае совершения ими дисциплинарных проступков. Работодатель может воздействовать на работницу следующими законными способами: налагать дисциплинарные взыскания (замечание, выговор), не оплачивать время прогулов и т.д. Но уволить беременную женщину за нарушение дисциплины нельзя.
Увеличилось количество обращений женщин по вопросу, связанному с прекращением срочного трудового договора в период беременности.

В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации активно идет процесс оптимизации их структуры, в связи с чем многие воинские части, бюджетные учреждения Министерства обороны Российской Федерации ликвидируются, реорганизуются (чаще всего путем присоединения). При этом, самой незащищенной частью работников становятся беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Рассмотрим наиболее типичные ситуации, с которыми указанной категории работников приходится сталкиваться.
Первая ситуация. Воинская часть ликвидируется (расформируется). Имеются работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).
За "необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности" в России предусмотрена уголовная ответственность. Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает санкцию за это преступление в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Следует отметить, что при наличии работницы, ожидающей ребенка, организация не несет дополнительных финансовых расходов: все пособия выплачиваются за счет средств Фонда социального страхования. Это общеизвестный факт, однако работодатели пытаются всеми правдами и неправдами увольнять "обременяющих" их организацию беременных.
Работницу должны предупредить о ликвидации организации за два месяца, что подтверждается ее подписью на уведомлении об этом. Уволенная женщина имеет право на выходное пособие, компенсационные выплаты, которые предусмотрены при ликвидации организации в соответствии со ст.ст. 178, 180 ТК РФ (в размере средней заработной платы при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников). При увольнении по указанным основаниям за ней также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В случае ликвидации бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, расформирования воинской части обязанность трудоустройства уволенных работников возлагается на территориальные органы службы занятости.
Согласно Указу Президента Российской Федерации "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций" от 5 ноября 1992 г. N 1335 (с последующими изменениями) беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
Органы социальной защиты населения Российской Федерации производят вышеуказанной категории женщин ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета. К таким выплатам относятся: ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ранее называлось "ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет"). Гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, оно назначается в размере 40% средней заработной платы (дохода, денежного содержания), рассчитанной за два года (730 дней) до наступления права на пособие. С возраста полутора лет до достижения ребенком возраста трех лет в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации "Об утверждении Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан" от 3 декабря 1994 г. N 1206 на него производится ежемесячная компенсационная выплата в размере 50 руб.
Вторая ситуация. Воинская часть реорганизуется путем слияния (присоединения) с (к) другой воинской частью и образования на их основе новой воинской части (входит в состав воинской части, к которой присоединяется) (в письмах читателей это чаще всего называется переподчинением, переформированием). При этом, часть должностей сокращается, вводятся новые должности. Как быть с женщинами, которые находятся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком?
По общему правилу в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем высвобождении из бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части в связи с сокращением численности или штата гражданский персонал предупреждается руководителем, командиром воинской части персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию работодатель предлагает работнику другую работу в том же учреждении, воинской части (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Однако работодатель не всегда выполняет данную возложенную на него законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации.
В рассматриваемой ситуации реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако с учетом того, что в результате преобразования работники фактически стали работать в другой воинской части, необходимо внести соответствующие изменения в их трудовые книжки. В Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. N 69, прямого указания о том, какие изменения необходимо вносить в этом случае в трудовые книжки, нет. Однако согласно п. 3.2 вышеуказанной Инструкции если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. В связи с этим в рассматриваемой ситуации данное положение Инструкции по заполнению трудовых книжек можно применить по аналогии и сделать в трудовых книжках работников следующую запись: "Войсковая часть 00000 с "___" _________________ 2011 года реорганизована путем слияния (присоединения) в (к) войсковую часть 00000". В графе 4 в качестве основания для внесения записи следует указать конкретный правовой акт Министерства обороны Российской Федерации. Также в этой графе можно сделать ссылку и на приказ работодателя, которым до сведения работников доводится факт произошедшей реорганизации воинской части.
Следует также иметь в виду, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом, трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. В этом случае компенсационные выплаты, предусмотренные ст.ст. 178, 180 ТК РФ, работнику не предоставляются.
Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В указанном случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Таким образом, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется.
Если работник отказался от продолжения работы в случае реорганизации воинской части, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) не допускается.
С учетом изложенного до выхода женщины из отпуска ее увольнение по указанному выше основанию является незаконным.
Третья ситуация. В воинской части происходит сокращение гражданского персонала. Должность, которую занимает беременная женщина, сокращена. 1-й вариант - других вакантных должностей в части нет, 2-й вариант - вакантные должности есть, но работница от них отказывается.
Сокращать беременных нельзя. В данной ситуации работница имеет полное право остаться на своей должности. То, что ей предлагает работодатель, - это перевод, который допускается только с письменного согласия работницы, и она вправе отказаться от него. Если работница не согласится занять другую должность в той же организации, в штатном расписании должна остаться занимаемая ею должность до момента выхода ее из отпуска по уходу за ребенком по достижении им трех лет. Главное в этой ситуации не идти на "уговоры", "обещания" работодателя, не увольняться по собственному желанию, по соглашению сторон. Знать, что, помимо приказов, распоряжений, директив вышестоящего командования о безусловном увольнении работников по сокращению в установленные ими сроки, есть ТК РФ, устанавливающий гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, есть государственная инспекция труда, органы прокуратуры и, наконец, суд, куда следует обращаться при нарушении своих трудовых прав.
Четвертая ситуация. Работница принята на работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника. При выходе из отпуска основного работника установлена беременность у второй работницы. Как следует поступить работодателю со второй работницей?
В случае когда с женщиной был заключен срочный трудовой договор (она была принята на работу только на заранее определенное время или для выполнения определенной работы), предусмотрены дополнительные гарантии. Так, если срок действия трудового договора истек, но женщина представляет медицинскую справку о своей беременности и пишет заявление о продлении трудового договора, то работодатель обязан продлить его до самых родов. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора, если таким правом (написать заявление) работодатель не предложил ей воспользоваться*(3).
Если трудовой договор был заключен на время отсутствия другого работника и невозможно продлить трудовой договор на тех же условиях, работодатель обязан предложить беременной женщине другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При этом, в первую очередь для поиска другого места работы будет учитываться состояние здоровья будущей матери. При отсутствии работы допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Многие женщины (особенно беременные, имеющие малолетних детей) сомневаются в возможности положительного разрешения трудового спора с работодателем. Во-первых, обязательно взвесьте все за и против, подумайте, готовы вы отстаивать свои законные права и интересы в состоянии беременности или нет. Сможете ли не поддаваться на провокации, сдерживать эмоции? Если вы считаете, что не сможете выдержать давления со стороны работодателя до ухода в отпуск по беременности и родам, не следует и начинать. В данной ситуации здоровье вашего малыша дороже.
Во-вторых, если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы готовы идти до конца в отстаивании своих законных прав - обратитесь к квалифицированному юристу или к адвокату. Они помогут правильно подготовить необходимый пакет документов в суд или грамотно составить жалобу, заявление в территориальные органы государственной инспекции труда, прокуратуру.

Т.В. Ломакина,
кандидат юридических наук,
доцент кафедры трудового права,
гражданского и арбитражного процесса
Военного университета

"Право в Вооруженных Силах", N 6, июнь 2011 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Далее - ТК РФ.
*(2) URL: http://nachfin.info
*(3) URL: http://www.arhcourt.ru

Другие новости и статьи

« Компенсация за нарушение права на исполнение судебного постановления в разумный срок: первые итоги правоприменения

Новые указания по применению КОСГУ для казенных учреждений »

Запись создана: Четверг, 17 Ноябрь 2011 в 10:13 и находится в рубриках Новости, Современность.

метки: , , , ,

Темы Обозника:

COVID-19 В.В. Головинский ВМФ Первая мировая война Р.А. Дорофеев Россия СССР Транспорт Шойгу армия архив война вооружение вуз выплаты горючее денежное довольствие деньги жилье защита здоровье имущество история квартиры коррупция медицина минобороны наука обеспечение обмундирование оборона образование обучение оружие офицер охрана патриотизм пенсии пенсия подготовка право призыв продовольствие расквартирование реформа русь сердюков служба сталин строительство управление учеба финансы флот экономика

А Вы как думаете?  

Комментарии для сайта Cackle

СМИ "Обозник"

Эл №ФС77-45222 от 26 мая 2011 года

info@oboznik.ru

Самое важное

Подпишитесь на самое интересное

Социальные сети

Общение с друзьями

   Яндекс.Метрика