Cловно пальцы, сжатые в кулак
Так слаженно должны работать командир, его заместитель и начальник штаба
Трудно переоценить значение товарищеских взаимоотношений между офицерами, которые, основываясь на единстве целей и задач, выражаются во взаимном уважении, обеспечивают взаимную поддержку и помощь при выполнении различных задач в бою, а также высокую требовательность к солдатам и сержантам независимо от того, в каких подразделениях они служат.
Если этого нет, если офицер проходит мимо нарушения, которое совершают солдаты, мотивируя тем, что это не его подчиненные, то в данном подразделении между офицерами нет спайки и взаимной поддержки. В бою же без нее невозможно успешно выполнять боевые задачи, ибо нередко приходится идти на помощь соседу, даже подвергая свою жизнь и жизнь подчиненных опасности.
Эффективность работы воинского коллектива во многом зависит от характера взаимоотношений между командиром, его заместителями, а где есть штаб — начальником штаба. Они должны понимать друг друга с полуслова и быть вместе, словно пальцы, сжатые в кулак. Мемуары многих военачальников свидетельствуют о том, что взаимоотношениям с вышеуказанными должностными лицами они уделяли большое внимание, считали их весьма важным условием для успеха дела. Так, Маршал Советского Союза К. Мерецков, вспоминая о члене военного совета фронта Т. Штыкове и начальнике штаба фронта А. Крутикове, писал: «Очень важно, когда рядом находятся люди, на которых можно положиться.
Нас скрепляла боевая дружба. Мы знали взаимно наши плюсы и минусы, успели сработаться, прониклись уважением друг к другу. Оба моих боевых товарища ясно представляли мои требования по службе, собственные задачи, порядок действий и не нуждались в мелочной опеке. Это — огромное достоинство для членов такого коллектива, каким является руководство фронта». Данное высказывание полностью относиться и к полковому, и к батальонному звену управления. Большое значение имеет дружная работа командира и его заместителей, помыслы и действия которых определяются общностью целей и задач. Конечно, это не исключает наличия разных мнений по тому или иному вопросу, но, как убедительно свидетельствует практика, им целесообразно вырабатывать единую линию поведения и с нею выходить к подчиненным.
Серьезное внимание обычно уделяется подбору и сработанности с начальником штаба. Опыт также подсказывает, что возникающие конфликты внутри руководства подразделением могут вызвать разобщенность между офицерами и даже в значительной степени снизить эффективность деятельности целых воинских коллективов. Поэтому большое значение имеет предотвращение возникновения ненормальных отношений между офицерами. Для этого, кроме установления взаимоотношений на принципиальной основе, сработанности, проявления доверия и уважения, целесообразно четко регламентировать обязанности, чтобы командир не считал, например, что его заместитель превышает свои права, а заместитель не считал, что его права ущемляются. При этом за основу должны браться установленные официальными документами должностные обязанности. Установлению деловых отношений между офицерами руководства батальона также способствует учет стилевых особенностей работы командира. Так, один командир любит широко опираться на своих заместителей, штаб, особенно при выработке решения на бой или других управленческих актов, в том числе и в мирное время, например, при принятии решения на организацию и планирование боевой подготовки.
Это позволяет использовать коллективный опыт, предупреждает ошибки. Но такой стиль требует больше времени, он может привести к запаздыванию с принятием решения, когда на это отведено мало времени. Другой командир стремиться все делать сам. Это ускоряет принятие решения, но увеличивает опасность ошибки в тех или иных вопросах. Начальнику штаба, заместителям командира, начальникам родов войск и служб важно знать особенности в стиле работы командира, учитывать их, так как им главным образом приходится строить свою работу с учетом этих особенностей. В то же время вновь назначенному командиру целесообразно учитывать стиль работы предыдущего командира, ибо подчиненные не всегда могут сразу уловить особенности стиля работы нового командира. Поэтому хорошо, когда он изложит свои требования к характеру деятельности органа управления в целом и определенных должностных лиц.
Во время подготовки данных, необходимых командиру для принятия решения, его оформления, доведения задач до подразделений и ряда других мероприятий по управлению войсками, большую совместную работу проводят начальник штаба, заместители командира, начальники служб и другие офицеры. Начальник штаба несет ответственность за выполнение всех задач, возложенных на штаб. Он руководит работой штаба и согласовывает деятельность начальников родов войск, служб и ряда заместителей командира.
Только ему предоставлено право отдавать от имени командира распоряжения и приказания. В то же время начальники родов войск и служб, не говоря уже о заместителях командира, подчинены командиру. В определенной степени это осложняет работу начальника штаба, с психологической точки зрения ему строить свои взаимоотношения с этими начальниками в значительной степени труднее, чем командиру. Особенно взаимоотношения могут осложняться, если начальник штаба не получает должной поддержки командира, когда последний не осуждает отсутствия нормальных деловых взаимоотношений между начальником штаба и тем или иным начальником рода войск, службы.
В свою очередь успешное выполнение задач начальником штаба во многом определяется правильным пониманием им своего места, умением установить деловые взаимоотношения с заместителями командира и начальниками, проявления при этом тактичности, уважения к роли и обязанностям других ответственных лиц воинского коллектива. Руководитель должен использовать опыт и знания своих помощников, так как коллективный разум является гарантией принятия наиболее целесообразных решений. Единоначалие не исключает, когда нужно, коллективности в работе использования мнений и советов своих подчиненных. Опыт Великой Отечественной войны учит, что многие командиры добивались больших успехов благодаря тому, что умели прислушиваться к предложениям и советам окружающих их людей. Даже находясь на высоких постах, военачальники, как правило, умели опираться на коллективное мнение и предложения. Маршал Советского Союза К. Рокоссовский вспоминал: «Мне нравилось, что мои помощники, люди образованные и влюбленные в военное дело, умели отстаивать свое мнение.
Прикинешь и скажешь: «Правильно, я упустил, давайте сделаем тут по-вашему..». В современных условиях, когда обязанности, объем и ответственность командиров по управлению войсками резко возросли, им часто будет не только трудно, но и невозможно одним справиться со всеми вопросами управления. Это повысило роль умения командира опираться на заместителей, штаб, разумно сочетать принцип единоначалия с коллегиальностью, использовать при принятии решений ценные идеи, предложения, которые могут быть высказаны подчиненными.
Целесообразность использования коллегиальности при выработке управленческих актов и особенно при принятии решений на бой подтверждается и с психологической точки зрения. Дело в том, что, — как правильно отмечает группа авторов, — любой человек, вырабатывая решение, принимает за основу не сами факты действительности, а свое субъективное истолкование этих фактов. При индивидуальном методе принятия решений вероятность ошибочной интерпретации фактов значительно выше, чем при коллегиальном, так как группа обладает свойством усреднять оценку ситуации». Поэтому коллективное обсуждение вопросов помогает в значительной степени избежать субъективизма при оценке боевой обстановки. Коллективное обсуждение имеет и другую положительную сторону. Социально-психологическая специфика ситуации групповой дискуссии заключается в том, что она мобилизует скрытые возможности, активизирует мыслительную деятельность участников обсуждения, в том числе и командира, а различный подход к фактам и явлениям позволяет наиболее глубоко и всесторонне оценить их.
Положительные стороны коллегиальности достигаются не сами собой, а при соблюдении во время обсуждения определенных условий, особенно командиром. Изучение мемуарных источников, наблюдение за работой командиров и штабов на учениях, а также беседы с офицерским составом позволили выявить ряд из этих условий. Большое значение имеет деловая, благожелательная атмосфера при обсуждении того или иного вопроса. Многие военачальники умели добиться этого, причем их авторитет не только не страдал, а наоборот, возрастал. Более того, эффективность же работы коллектива резко увеличивалась. Например, о командующем фронтом генерале армии Н. Ватутине в своих воспоминаниях генерал-полковник И. Чистяков пишет так: «Он умел слушать других, не давить своими знаниями и авторитетом.
С ним мы, его подчиненные, чувствовали себя свободно, что, понятно, развивало инициативу». Особую тактичность ценно проявлять, когда подчиненные, высказывая свое мнение, идут в разрез с мнением командира. Конечно, здесь речь не идет об обсуждении приказа, а только о выработке какого-то управленческого акта, в том числе и решения. В этом отношении поучительным является приведенное выше высказывание Маршала Советского Союза К. Рокоссовского, что ему нравилось, когда его подчиненные умели отстаивать свое мнение, что он мог принять предложение подчиненного и даже признать упущение по какому-то вопросу.
Для творческого обсуждения вопросов, развития инициативы командиру нецелесообразно в начале совещания высказывать свое мнение по этим вопросам, так как в этом случае подчиненные связаны этим мнением, некоторые из них могут избрать наиболее простой путь поддержки его мнения. Целеустремленности работы способствует сообщение цели совещания, на какие вопросы хотелось бы получить ответы, что особенно волнует. В ходе совещания при наличии времени можно допускать возникновение дискуссии, ибо в этом случае происходит наиболее всестороннее рассмотрение вопросов, появляются новые идеи, выявляется различный подход к вопросам. Это целесообразно учитывать и при выработке решения на бой, на управление повседневной деятельностью войск. Поэтому можно разрешать соответствующим начальникам высказываться по более широкому кругу вопросов.
В процессе обсуждения не допустимы резкие критические замечания одного офицера в адрес другого. В заключение обсуждения отмечаются офицеры, которые сделали полезные предложения, при необходимости указываются те, кто не проявил инициативы и активности. Созданию психологически благоприятного климата в коллективе способствует объективная оценка офицерами как своей работы и места в коллективе, так и сослуживцев. Эта оценка зависит от ряда факторов, среди которых большое значение имеет самооценка офицера.
В коллективе нередко встречаются такие офицеры, которые переоценивают или недооценивают свои способности и возможности, а это значит, что у первых самооценка завышена, а у вторых занижена. Изучая офицеров, наряду с другими вопросами командиры обращают внимание и на то, как они оценивают себя, каков их уровень притязаний. Когда офицер переоценивает свои возможности, то это часто порождает у него недовольство служебным положением, высокомерие, зазнайство, а это в свою очередь ухудшает качество работы, ведет к нарушению нормальных взаимоотношений с товарищами. Недооценка возможностей порою служит причиной неуверенности офицеров в себе, порождает робость, понижает активность и инициативность в работе. Поэтому целесообразно тем, у кого наблюдается переоценка своих возможностей, терпеливо и убедительно показывать необоснованность их притязаний, а офицеров, которые недооценивают свои возможности, воодушевлять, вселять в них уверенность в себе. Объективная оценка офицерами как своей работы и места в коллективе, так и товарищей во многом зависит от умения командира и соответствующих начальников своевременно увидеть недостатки в их работе, аргументированности и глубины критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики.
Нельзя руководствоваться чувствами симпатии и антипатии, проявляя к одним снисходительность, а к другим излишнюю придирчивость, так как это порождает чувство незаслуженной обиды, зависть, недоброжелательность, что в конечном итоге ухудшает взаимоотношения и состояние психологически благоприятного климата в коллективе. Коллективное мнение, которое оказывает сильное воздействие на офицеров, целесообразно использовать и для выработки у них объективной самооценки. Качество и эффективность работы коллектива офицеров значительно снижают возникающие конфликты. Как правило, наличие постоянных конфликтов и психологически благоприятный климат в коллективе — несовместимые понятия. Поэтому так важно своевременно предупреждать конфликт, а если он возник, то быстро его преодолевать.
Большое значение имеет знание причин, которые могут вызвать конфликт. Как показывает изучение этого вопроса, в коллективе причинами конфликта между офицерами могут являться: социально-психологическая несовместимость людей (разная оценка одних и тех же фактов, явлений, один резок и горяч, другой очень обидчив и чувствителен); наличие пережитков в сознании (эгоизм, тщеславие, беспринципность, карьеризм); наличие недостатков в характере (грубость, упрямство, большая неуравновешенность, леность); неправильное понимание своей роли в работе, выполняемой коллективом.
Причинами конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы командира, могут быть следующие: наличие пережитков в сознании (эгоизм, карьеризм, отсутствие заботы о подчиненных, стяжательство); наличие недостатков в характере (грубость, большая неуравновешенность, излишняя властность и резкость обращения с подчиненными); стиль работы нового командира резко расходится со стилем предыдущего, которого поддерживало большинство или значительная часть коллектива; необъективная оценка командиром тех или иных офицеров; неадекватность уровня руководства со стороны командира зрелости коллектива. Когда создается конфликтная ситуация, ее важно своевременно обнаружить и принять соответствующие меры. При споре полезно вовремя остановить офицера, который потерял самообладание, излишне взволнован. Часто разрядить обстановку помогает уместная шутка, тактичность, деликатность, наличие эмоционального контакта с подчиненными.
Если создается конфликтная ситуация из-за разного подхода офицеров к выполнению задания, они выражают просьбу устранить какое-то явление, мешающее выполнению работы, установлению правильных взаимоотношений, то на это надо своевременно реагировать, не ожидая возникновения конфликта. Когда все же конфликт возник, то принимаются меры для быстрого его преодоления. Конфликт может быть преодолен двумя способами: устранением причин, которые его вызвали; удалением конфликтующей стороны (сторон) из коллектива. Наиболее желательно идти по пути преодоления причин, вызвавших конфликт, так как, не устранив эти причины, нельзя быть уверенным, что конфликт не возникнет вновь.
При разрешении конфликта учитывается, что офицеры в это время, как правило, возбуждены, в пылу спора они перестают замечать положительные черты у офицеров другой конфликтующей стороны, считают себя во всем правыми. Поэтому в первую очередь целесообразно убедить, что конфликт вреден всем. В то же время во имя быстрого преодоления конфликта не следует идти на всякого рода компромиссы, уступки тем, кто не прав, но проявляет больше упорства и активности в конфликте. Хотя в подразделении взаимоотношения между командиром и подчиненными, а также между офицерами являются определяющими, все же будет не верно недооценивать правильных взаимоотношений между солдатами, упускать их из виду.
Более того, как показывает опыт, недостаточное внимание к состоянию и установлению правильных взаимоотношений между ними нередко приводит к падению воинской дисциплины, нарушению требований уставов. В целом отношения между людьми определяются не столько из условий армейской жизни и быта, сколько воспитанием в семье, состоянием общества в целом. И тут причинами негативных явлений в поведении людей могут быть, например, происходящее многие годы в обществе падение нравственности, общечеловеческих и культурных ценностей, нарушение законности, усиливающаяся отчужденность людей друг от друга, забвение таких понятий, как честность, порядочность, честь, взаимопомощь, милосердие и терпение.
Правильное определение причины ненормальных взаимоотношений между военнослужащими помогает не только нормализовать конфликт, но и предупреждать его в будущем. И тут важную роль играет умело проводимая командирами дисциплинарная практика в отношении тех военнослужащих, которые нарушают воинскую дисциплину. Следует всегда тщательно и объективно разбирать причины происшествия и соизмерять меру наказания со степенью вины человека.
Следует избегать преждевременных, необъективных оценок и решений. В повышении сплоченности воинских коллективов, укреплении воинской дисциплины большое значение имеет правильный подбор и расстановка кадров. Для этого надо изучать подчиненных. При этом первое впечатление может быть обманчивым. Дело в том, что при первой встрече воспринимаются внешность, голос, мимика и жесты человека, причем это восприятие всегда связано с прошлым опытом, соотносится с ним. Если же учесть, что при первой встрече со старшим начальником подчиненный может излишне волноваться, быть скованным в своих действиях, то это также может ввести в заблуждение об истинных качествах человека. Для изучения офицеров могут быть использованы следующие методы: наблюдение, беседа и анкетирование.
Эти методы, которые проводятся систематически, целесообразно применять таким образом, чтобы офицеры не чувствовали себя объектами изучения. Принято различать методы пассивного и активного наблюдения. Пассивным называется такой метод, когда наблюдение ведется за деятельностью офицеров в условиях их обычной работы. При активном методе наблюдение осуществляется в специально создаваемых условиях. Например, во время ведения боевых действий командир при выезде в войска специально берет с собой того или иного офицера, в один из моментов выходит с ним на передний край и, беседуя с солдатами под огнем противника, выявляет у офицера наличие определенных волевых качеств.
Специальные исследования показывают, что большинство оттенков во взаимоотношениях между людьми передается через выражение лица. Когда слова человека вступают в конфликт с его эмоциональной мимикой, доминирует сообщение, передаваемое эмоциональным путем. Поэтому при наблюдении за деятельностью офицеров целесообразно обращать внимание на мимику, пантомиму (выразительные движения), выражение глаз, голос и речь, походку, одежду и другие компоненты внешнего облика и поведения человека. Весьма эффективным методом изучения подчиненных является беседа. С офицерами в основном проводятся индивидуальные беседы. К беседе, особенно с вновь прибывшим офицером, полезно готовиться заранее.
Четко определяется цель, характер беседы и основные вопросы, которые будут задаваться, полезно заблаговременно изучить его личное дело. В ходе беседы важно расположить к себе офицера, вызвать его на откровенный разговор. Для этого, в частности, беседу можно начать с рассказа о задачах, выполняемых подразделением, сообщить, что волнует командира, с какими трудностями он встретился. Для определения качеств офицера, его настроения, потребностей, мотивов поведения, поступков нецелесообразно идти по пути постановки прямолинейных вопросов, так как отвечающий в этом случае главным образом исходит из сложившейся ситуации. Более продуктивными являются вопросы косвенного порядка. Например, по ответу на вопрос о том, какие качества у сослуживцев наиболее нравятся офицеру, можно сделать вывод и о качествах самого офицера. Большое поощрение, признание способностей, знаний, доверие — это выдвижение офицера. Оно в той или иной степени воздействует на каждого члена офицерского коллектива.
Поэтому в этом деле особенно недопустим субъективизм, выдвижение по родственным, приятельским отношениям, отсутствие принципиальности. Высоко подготовленным, волевым офицерам, как правило, свойственны чувство собственного достоинства, принципиальность, наличие своего мнения. И, наоборот, люди со слабо развитыми моральными и волевыми качествами, низкой подготовкой часто беспринципны, личные интересы они ставят выше общественных. Последние для некоторых бывают «удобнее», с ними «проще» работать, особенно тем, кто не терпит возражений, проявления самостоятельности. Вот почему в кадровом вопросе так необходимо соблюдать демократические начала и развивать гласность. Положительно себя зарекомендовали обсуждение на офицерских собраниях (их целесообразно иметь в частях) кандидатур офицеров на выдвижение по должности, на представление к награждению, для направления на учебу в военные академии, более активное участие в этой работе всех членов аттестационных комиссий.
Командиру-единоначальнику полезно руководствоваться этими рекомендациями, а если он в чем-то не согласен со сделанными предложениями, то ему целесообразно выступить на соответствующем собрании, заседании с изложением и обоснованием своей позиции. Для создания крепко сплоченного коллектива офицеров нецелесообразно прибегать к недостаточно обоснованным перемещениям. При обнаружении у офицеров определенных недостатков дело чести для старшего начальника помочь ему избавиться от них, а не стремиться перевести этого офицера в другую часть, ибо это может травмировать психику офицера, привести к тому, что он станет смотреть на себя, как на человека, который не способен командовать. Не менее важно и то, что такие перемещения могут породить нервозную обстановку в коллективе офицеров, вызвать у них чувство неуверенности.
Вредно, когда старший начальник необдуманно разбрасывается обещаниями о повышении по службе, а потом свои обещания не выполняет. Это обижает офицеров, нервирует их, выбивает из установившегося ритма работы. Такие обещания ничего не имеют общего с заботой о росте офицера. Для успешного управления подразделениями велика роль глубоких знаний офицерами их боевых возможностей, способности к действиям в разнообразных условиях обстановки, знание возможностей органов управления. Такие знания могут базироваться на основе личного опыта, службы определенное время в составе подразделений, частей и органов управления.
Кроме того, определенная постепенность в продвижении по службе позволяет офицеру получить опыт установления правильных взаимоотношений с подчиненными и начальниками разных уровней, психологически подготовиться к следующей вышестоящей должности. Постепенность в прохождении службы позволяет офицеру и более правильно оценивать свои способности, в то время как быстрое продвижение может породить зазнайство, переоценку своих сил. Особенно это требование относится к командным кадрам.
В этом отношении представляет интерес мнение Маршала Советского Союза И. Конева, который, говоря о командующих фронтами и армиями, успешно справлявшихся с управлением войсками, отмечает, «что в основе тех качеств, которые сделали их способными к вождению войск на поле боя в условиях современной войны, лежали большие и всесторонние знания, опыт долгой службы в армии — последовательно, ступенька за ступенькой, без перепрыгивания через несколько ступенек». При определении прохождения службы офицерами следует учитывать и такой социально-психологический аспект. Исполнение той или иной должности, особенно продолжительное время, накладывает на человека отпечаток, способствует формированию определенных качеств и свойств, ведет к изменению имеющихся качеств.
Для приобретения всестороннего опыта этим не исключается целесообразность, например, командиру некоторое время поработать начальником штаба, а офицеру штаба — командиром. В то же время в прохождении службы должно быть основное направление, которое в наибольшей степени отвечает его способностям и наклонностям. Так, Маршал Советского Союза К. Рокоссовский в книге «Солдатский долг» пишет, что генерал М. Малинин отказался от должности командующего армией, так как считал, что ему больше подходит работа на штабных должностях. Известно, что он успешно справлялся с должностями начальника штаба фронта и заместителя начальника Генерального штаба Вооруженных Сил.
Обычно же вопрос о характере работы офицера решают вышестоящие начальники. Дело в том, что каждая вышестоящая должность связана с большей ответственностью, не всегда офицер сам может правильно оценивать свои возможности. Кстати известен и такой факт с самим Маршалом Советского Союза К. Рокоссовским. Когда ему, тогда командующему армией, было сказано, что его кандидатура выдвигается на должность командующего фронта, он сам высказал сомнение в целесообразности такого назначения, что чувствует себя уверенно в должности командующего армией. Как известно, он был назначен на эту должность и с большим успехом справлялся с нею. При расстановке кадров целесообразно смело выдвигать молодых офицеров. В годы Великой Отечественной войны многие молодые офицеры и генералы выдвигались на руководящие посты и при этом они успешно справлялись с возлагаемыми на них обязанностями. Например, генерал И. Черняховский в 36 лет был назначен командующим общевойсковой армией, а в 38 лет — командующим 3-м Белорусским фронтом.
А. ШРАМЧЕНКО
Другие новости и статьи
« Прокурор считает доказанной вину Евгении Васильевой
Минобороны России готово само построить участок ж/д в обход Украины »
Запись создана: Пятница, 24 Апрель 2015 в 12:51 и находится в рубриках Новости.
метки: бой, тактика, тактическая подготовка, штаб
Темы Обозника:
COVID-19 В.В. Головинский ВМФ Первая мировая война Р.А. Дорофеев Россия СССР Транспорт Шойгу армия архив война вооружение выплаты горючее денежное довольствие деньги жилье защита здоровье имущество история квартиры коррупция медикаменты медицина минобороны наука обеспечение обмундирование оборона образование обучение охрана патриотизм пенсии подготовка помощь право призыв продовольствие расквартирование ремонт реформа русь сердюков служба спецоперация сталин строительство управление финансы флот эвакуация экономика