Трансформация работы ЦК РКП(б) с руководящими кадрами после революции и в первые годы НЭПА: опыт разработки одной аналитической технологии
Тема создания номенклатуры, системы кадровой работы в органах власти советского государства за весь период его существования привлекала очень многих исследователей . Это не удивительно: столь масштабны были произведенные изменения, такой многогранный опыт можно извлечь из них. Революция привела во власть людей, мало знакомых с управленческим процессом. Еще до Октября В.И. Ленин рекомендовал, чтобы партработник «переменял место своей деятельности, ибо иначе он не выработает большей опытности, не расширит своего кругозора» . Вполне естественно, что основные приемы кадровой работы в послереволюционные годы – набор и ротации. Однако перемещения вызывали «секретарскую чехарду» в губкомах, конфликты между парткомитетами и хозорганами.
Архивные документы свидетельствуют, что советскими специалистами были созданы весьма любопытные техники работы с управленческими кадрами уже в начале 1920-х гг. Данная статья посвящена анализу одной из них, а точнее, одной из первых методик оценки и отбора, разработанной сотрудниками Учраспредотдела в 1923 г.3 В основу ее была положена «Анкета для характеристики ответственных административных постов разного типа и масштаба», в которой успешная служба связывалась с наличием у работника определенного комплекса психофизиологических качеств, познаний и стажа. Анкета вручалась нескольким лицам (кому именно, сейчас сказать невозможно). Эти «сведующие товарищи – соответственно тому отчетливому представлению, которое у них имеется относительно каждой из… должностей, – выскажут свое суждение о том, какое качество в какой степени… безусловно требуется для работника на том, или ином посту, – какие знания и какой стаж».
Далее разработчики скрупулезно уточняют содержание каждого из перечисленных в анкете 16 качеств (инициатива, активность, распорядительность, здоровье и т.д.) – во избежание различного толкования этих понятий. Более того, «все качества умышленно взяты в житейско-деловых, обиходных формулировках». Например, под «распорядительностью» подразумевалось «не уменье командовать …, но и уменье … людей ставить на надлежащее место, уменье объединить разрозненные усилия, устанавливать дисциплину». Суждения о качествах должны были быть подкреплены «числовой баллировкой», т.е. «сведующим товарищам» надлежало поставить баллы от 0 (данное качество для данной должности необязательно) до 3 (необходимо в высокоразвитой форме). Числовая градация вводилась и для блока «Знания» – отметки относительно необходимого их объема для конкретной должности следовало проставить против соответствующих граф: 1 – начальная ступень; 2 – первая ступень; 3 – вторая ступень; 4 – Рабфак; 5 – ВУЗ. Объем знаний просчитывался отдельно для «общих познаний» и «специальных», причем последние делились на: технические, коммерческие, финансовые, учетные, военные, путейские, службы связи, судебные, следственные, охранно-милицейские, профессиональные, тарифные, продовольственного снабжения, земельно-устроительные, кооперативные и педагогические. Как видим, перечень затрагивает наиболее важные для большевиков сферы. Правда, остается непонятным в данном контексте введенный в анкету вид знаний – «профессиональные». Блок «Стаж» включал в себя отметки относительно необходимого масштаба работника: 1 – малого, 2 – среднего, 3 – крупного.
Разработчики выделяют три вида стажа: партийный, профессиональный и служебный (в т.ч. актуальный «литературный»). Замечательно, что сами разработчики видели слабые места в своей работе и предупреждали о возможных трудностях в процессе проведения обследования. «Может случиться, что полученные … «профили» должностей будут очень мало отличаться между собой … если упущены какие-либо качества, весьма характерные для той или иной из должностей, просьба к товарищам вписать эти качества в дополнительные графы». Для дальнейшего изучения характера распределительной работы решено было «по отдельным Центральным учреждениям, 30–40 выборочным Губкомам и 150–200 укомам и Райкомам… подготовить материалы… по… листкам… оценки»4 . В результате планировалось выявить «кругооборот» ответственных работников за год, его причины, цели и эффективность. Были разработаны положения и программы работ Учраспредотдела и его подотделов; Положение о подкомиссии по определению квалификации партработников; Положение об изучении ответработников; памятки для инструкторов и информаторов. Вскоре было организовано еще одно социсследование. Пионером в нем выступил Нижегородский губком, партврачебная комиссия которого, проведя медобследование политической элиты региона, получила неутешительные результаты: признано здоровыми в 1924 г. только 3,5% работников . ЦК постановил остальным организациям последовать примеру нижегородцев6 и провел широкомасштабную акцию с применением уже известных методик: анкетирование управленцев, рассылка опросных листов в низовые комитеты, дабы получить их «соображениях по изжитию ненормальностей». Результатом стали мероприятия, разработанные в духе НОТ, смещение в кадровой работе акцента на обучение мало использованных работников.
Приведенные примеры анкетирований представляют собой образец весьма оригинальной организации оценки и отбора кадров: дистанционного, с совмещением централизованного и децентрализованного подхода. Подбор выступает как сосредоточение на определённом расстоянии от субъектов управленческого процесса ресурсного, интеллектуального, и личностного потенциала, способного препятствовать или содействовать решению как собственных, так и извне заданных руководителю задач . В 1923 г. партия перешла от стихийного количественного набора к плановому качественному отбору.
Нельзя не согласиться с Баруновым В.Ю. в том, что «система учета ответственных советско-партийных работников в начальный период нэпа была бюрократически основательной»8 . Причем организаторы обследований обладали знанием управленческих терминов, европейских принципов кадровой работы (необходимость «тейларизовать работу наших инструкторов»9 ). По мнению Л.М. Кагановича, «у нас… небывалый в Отделах ЦК достаточно многочисленный квалифицированный кадр крупных партработников, сосредоточившихся в Учраспреде…» Первые опыты применения собственных инструментов анализа управленческого персонала, предпринятые партией в 1923 г., показывают «поисковый характер исследуемых процедур, которые заложили своеобразный фундамент для дальнейшей кадровой политики нашего государства».
Крылова Анна Владимировна, к.и.н. (Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева)
Другие новости и статьи
« Проблемы внедрения новых методов организации труда в СССР в 1970-е годы
К вопросу о крушении Российской империи »
Запись создана: Вторник, 25 Апрель 2017 в 18:01 и находится в рубриках Гражданская война, Межвоенный период, Первая мировая война.
метки: нэп
Темы Обозника:
COVID-19 В.В. Головинский ВМФ Первая мировая война Р.А. Дорофеев Россия СССР Транспорт Шойгу армия архив война вооружение выплаты горючее денежное довольствие деньги жилье защита здоровье имущество история квартиры коррупция медикаменты медицина минобороны наука обеспечение обмундирование оборона образование обучение охрана патриотизм пенсии подготовка помощь право призыв продовольствие расквартирование ремонт реформа русь сердюков служба спецоперация сталин строительство управление финансы флот эвакуация экономика