Заемный труд в России: правовая модель и особенности применения
Резкий переход российской экономики от плановой к рыночной после распада СССР привел к заполнению российского рынка иностранными компаниями. Это в свою очередь заставило российских предпринимателей искать новые технологии управления трудовыми ресурсами либо оптимизировать используемые механизмы. Однако уровень конкурентоспособности российский предприятий (организаций) был крайне невысок. В условиях растущей экономической глобализации российский бизнес искал новые и более гибкие способы и технологии для развития кадрового потенциала.
В условиях отсутствия нормативно-правового регулирования оптимальной оказалась модель заемного труда. Данная технология позволила обеспечить гибкость при подборе профессиональных кадров, их трудоустройстве и увольнении, а также снизить социальные издержки работодателя (обязательные отчисления в ПФР, ФОМС, ФСС) и налоговые отчисления. Как отмечает А.А. Чукреев, в России начиная с 1990-х годов рынок заемного труда получил довольно бурное развитие, что вполне объяснимо периодом слома прежних подходов к регулированию трудовых отношений, отсутствием адекватного трудового законодательства в условиях всеобщей «либерализации» и правового нигилизма, при котором правовая система не имела специальных норм трудового законодательства для регулирования соответствующих отношений.61 Появилась практически легальная возможность организовать гибкий и эффективный бизнес. Но обнажилось существование множества проблем относительно регулирования отношений, возникающих в процессе такой формы организации труда.
Данный пробел в российском трудовом законодательстве был устранен федеральным законом от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2016 года.62 Однако дискуссия бизнеса, власти и профсоюзов носила длительный характер. В конце 2010 года в Государственную Думу был внесен законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами)63, который был призван определить рекомендуемый законом механизм поведения при возникновении отношений «заемного труда». Законопроект был направлен на создание правовых мер, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами.64 Обсуждение этого законопроекта растянулось более чем на три года. Одной из причин можно назвать неэффективность трехсторонних переговоров, в ходе которых профсоюзы выступали за полный запрет заемного труда, а представители бизнеса занимали совершенно противоположную позицию.
В результате принятия указанного федерального закона были внесены существенные изменения в ряд российских законов, регулирующих трудо-социальные отношения стране. В первую очередь в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» была добавлена статья 18.1, регулирующая осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Кроме того, изменения коснулись Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», а также в Налогового кодекса. В Трудовом кодексе РФ законодатель императивно закрепил запрет заемного труда и дал легальное определение данного явления. Ст. 56.1 ТК РФ определяет заемный труд как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».65 При этом Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 53.1, регулирующей особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору предоставления труда работников (персонала).
Казалось бы, правовая коллизия урегулирована на государственном уровне. Однако на российском трудовом рынке возникли так называемые «альтернативные» трудовые отношения в форме аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга персонала. Как разновидности заемного труда они имеют определенные специфические особенности: – место заключение договора с заемным работником не совпадает с местом его непосредственной работы; – заключение договора с заемным работником осуществляется через частные агентства занятости; – оплата трудовой деятельности заемных работников осуществляется компанией-провайдером за счет средств, которые выделены компанией-заказчиком, получателем результата трудовой деятельности заемных работников. Ст. 56 ТК РФ устанавливает отношения в процессе труда между работником и работодателем, основанные на письменном трудовом договоре, подписанном сторонами. Таким образом, искажается личный характер отношений. Кроме того, возникают сложности с содержанием трудового договора, определенным ст. 57 ТК РФ. К существенным условиям трудового договора трудовое законодательство относит место работы, оплату труда и др. Законодатель минимизировал риски для всех сторон такого правоотношения, закрепив права и обязанности сторон в главе 53.1 ТК РФ.
По договору предоставления труда работников (персонала) складывается трехсторонняя схема отношений между агентством занятости, работником, заключившим трудовой договор с этим агентством, и принимающей стороной. Законодательно закреплено следующее правило: при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ст. 341.2 ТК РФ). Именно исходя из данной нормы формируется трудо-правовой статус всех сторон данного договора. Отношения частного агентства и работника оформляются трудовым договором, а направление работника к принимающей стороне – в форме дополнительного соглашения с указанием этой принимающей стороны. Ст. 341.1 ТК РФ обязывает частное агентство занятости и принимающую сторону урегулировать размер заработной платы и предоставление компенсаций за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в отношении предоставленного работника. Следовательно, в данной правовой конструкции «частное агентство занятости – работник – принимающая сторона» отсутствует дискриминирующий элемент.
Часть 3 ст. 3 ТК РФ конкретизирует понятие дискриминации в сфере труда, устанавливая возможность установления различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников в связи со спецификой того или иного вида труда. При этом такие ограничения могут быть установлены только федеральными законами. Следует помнить, что на работников, направляемых к принимающей стороне, распространяется не только национальное трудовое законодательство, а также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, ратифицированные в установленном порядке. Например, Конвенция МОТ 1936 г. № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках», Конвенция МОТ 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», Конвенция МОТ 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» и др.
Необходимо обратить внимание, что Конвенция МОТ 1994 г. № 181 «О частных агентствах занятости» не была ратифицирована в РФ, т.к. предусмотренный ею уровень социальных гарантий ниже, установленного российским трудовым законодательством. Договоры о труде, поименованные в статье 9 ТК РФ, включают в себя все договоры, заключаемые работодателем с отдельными работниками и трудовым коллективом. Таким образом, договор предоставления труда работников (персонала) возможно расценивать как трудовой, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем имеют договорный характер. При этом для «заемных» работников установлены гарантии не ниже, чем для работников, состоящих в непосредственных трудовых отношениях с работодателем.
Е.Г. Делегеоз
Другие новости и статьи
« Противоположные тенденции экономического развития в современном мире
К вопросу о формировании правовой парадигмы цифровой экономики »
Запись создана: Воскресенье, 2 Февраль 2020 в 13:25 и находится в рубриках Новости.
метки: заемный труд, труд
Темы Обозника:
COVID-19 В.В. Головинский ВМФ Первая мировая война Р.А. Дорофеев Россия СССР Транспорт Шойгу армия архив война вооружение выплаты горючее денежное довольствие деньги жилье защита здоровье имущество история квартиры коррупция медикаменты медицина минобороны наука обеспечение обмундирование оборона образование обучение оружие охрана патриотизм пенсии подготовка помощь право призыв продовольствие расквартирование реформа русь сердюков служба спецоперация сталин строительство управление финансы флот эвакуация экономика