Философия управления конфликтами

Конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности людей в процессе их взаимодействия и являются естественным состоянием любого общества, большинства организаций. Социальная жизнь плюралистична, многообразна по своей сути. В ней всегда происходит столкновение интересов, ценностей, противоположных мнений людей, идет нескончаемый, перманентный процесс борьбы за власть, за ресурсы, за собственность, за выживание в этом непростом и жестоком глобальном обществе. Управление конфликтами поэтому актуально для организаций всех типов и всех форм собственности, действующих в бизнесе, государстве, обществе. Овладение знаниями, умениями и навыками управления в конфликтной ситуации, разрешения конфликтов является важной компетенцией менеджера любого уровня.
В практике российского менеджмента было время, когда конфликты традиционно рассматривались как нежелательное явление. Их следовало избегать, не допускать, наличие конфликтных ситуаций отрицательно характеризовало уровень менеджмента в организации.
И сегодня еще часть руководителей с удовлетворением заявляет о том, что у них нет конфликтов. Чаще всего за этим стоит желание «не выносить сор из избы», приукрасить истинное состояние дел в организации. Затем, в конце XX столетия, конфликты стали восприниматься как естественное состояние в обществе, к ним привыкли. Конфликты могли способствовать как разрушению, так и сплочению организации, ее выживанию. Все чаще и граждане, и организации, отстаивая свои интересы, стали обращаться в суды для разрешения конфликтных ситуаций. Современный подход к конфликтам заключается в том, что конфликты все чаще становятся одним из инструментов развития организации. Конфликты не есть добро, но они не такое уж и зло. Проведение любых, даже самых незначительных изменений в организации, а тем более внедрение инноваций никогда не встречает полного одобрения всех работников, всего состава менеджмента.
Это конфликтные процессы по своей объективной сути. Ими необходимо учиться управлять. Здесь автор полностью солидарен с мнением Л.В. Карташовой, что менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности. Отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведут к застою1. Управление конфликтами поэтому рассматривается мною как часть общего, стратегического менеджмента организации. Управление конфликтами в организации — это целенаправленное воздействие на противоборствующие стороны конфликта для конструктивного его разрешения.
Управлять конфликтом — значит уметь влиять на конфликт в нужном для организации направлении, добиваться коррекции поведения субъектов конфликтного противоборства, повышать качество менеджмента, проводить организационные изменения. Конечным результатом может быть не только урегулирование, разрешение или даже подавление конфликта с целью минимизации неизбежных потерь, но и проявления позитивных функций конфликта в практическом управлении организацией, успешная реализация стратегических целей бизнеса. В качестве субъектов управления конфликтами могут выступать не только сами противоборствующие стороны, но и другие участники внутреннего конфликтного взаимодействия, имеющие свою мотивацию, планирующие, организующие и контролирующие сложный процесс конфликта.
Извне оказывает непосредственное влияние на урегулирование конфликтных процессов так называемая «третья сторона» — это медиаторы, то есть посредники. Менеджеры в организации могут находиться как внутри самого конфликта в качестве его активных участников, так и оказывать влияние на конфликтное противоборство извне, выступая в роли посредников, переговорщиков. Единственное, что им не подходит, это роль пассивного наблюдателя, если конфликт непосредственно связан с теми, кем он управляет на своем рабочем месте. Управление конфликтами представляет, таким образом, активную управленческую деятельность, осуществляемую на всех этапах возникновения конфликт ной ситуации, эскалации и завершения конфликта.
Такая деятельность реализуется применительно к конфликтам в виде посредничества, переговоров, проведения организационных изменений, антикризисного управления, использования нормативных и неформальных методов разрешения конфликтов, применения определенных стратегий поведения. В конечном итоге важно добиться прекращения действий всех противоборствующих сторон, конструктивного разрешения конфликтов.
В управлении конфликтами, как и в любом другом виде управленческой деятельности, в той или иной форме, прямо или опосредованно всегда реализуются общие функции менеджмента — планирования, организации, мотивации и контроля. Управление конфликтами по своему содержанию включает три основных направления управленческой деятельности: анализ, предупреждение (профилактику) и разрешение конфликтов. Анализ конфликтов включает сбор нужной информации, анализ и оценку реальной ситуации, конфликтных факторов, прогнозирование конфликта, его динамики, исхода. Важнейшей задачей при этом становится понимание причин возникновения конфликтной ситу ации, дальнейшей эволюции конфликта, его движущих сил. Объективный всесторонний анализ состояния дел, выявление конкретных конфликтных факторов в социуме или в организации способствуют устранению или минимизации причин, породивших конфликт.
Это необходимо и для профилактической деятельности, так как в ходе анализа высвечиваются узкие места, нерешенные проблемы, на которых следует сконцентрировать управление. Предупреждение конфликтов заключается в создании благоприятных условий для жизнедеятельности людей как в социуме, так и в каждой организации. Важную роль в этом играет социальная ответственность власти и бизнеса.
В профилактике конфликтов в организациях решающее значение имеет качество менеджмента — планирование, организация, мотивация людей, контроль, принятие грамотных управленческих решений, умелое использование имеющихся ресурсов. Здесь уместны меры не только по оптимизации управления в самой организации, но и сбалансированность социально-психологического взаимодействия, поддержание сотрудничества, позитивное общение в межличностных контактах. Психолого-коммуникационные технологии предупреждения конфликтов включают изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней, способы и приемы воздействия на поведение оппонента.
Важное значение имеют компетентная оценка результатов деятельности, позитивная, конструктивная критика как условие предупреждения конфликтов. Конструктивное разрешение конфликтов предполагает использование закона, нормативных механизмов, легитимных, правовых способов урегулирования конфликтов, применяемых в государстве в данный исторический отрезок времени; эффективно действующих реальных институтов гражданского общества, инструментов менеджмента в самой организации.
Речь идет о структурировании конфликта в самой организации, проведении организационных изменений, антикризисном управлении. Для разрешения конфликтов применяются неформальный арбитраж, посредничество, смешанные способы, двухколейный подход, консенсус, переговоры.
Лукин, Ю.Ф. Конфликтология : управление конфликтами : Ma nage ment of the conflicts : учебник для ву зов / Ю.Ф. Лукин. — М. : Академический Проект ; Гаудеамус, 2007. — 799 с. — (Gaudeamus ; Фундаментальный учебник).
Другие новости и статьи
« Требования к противопожарным мероприятиям
Методы сбора социальной информации »
Запись создана: Четверг, 25 Февраль 2021 в 18:33 и находится в рубриках Новости.
Темы Обозника:
COVID-19 В.В. Головинский ВМФ Первая мировая война Р.А. Дорофеев Россия СССР Транспорт Шойгу армия архив война вооружение выплаты горючее денежное довольствие деньги жилье защита здоровье имущество история квартиры коррупция медикаменты медицина минобороны наука обеспечение обмундирование оборона образование обучение охрана патриотизм пенсии подготовка помощь право призыв продовольствие расквартирование ремонт реформа русь сердюков служба спецоперация сталин строительство управление финансы флот эвакуация экономика